< Inapoi la Cuprins Referate

Referat trimis de: Anca Ivanof   ADAUGA UN REFERAT! - APASA AICI!

Politica salariala II

<- PAGINA ANTERIOARA

IV. Principale  sisteme de salarizare

„Salariatii care nu au suficiente fonduri pentru a rezolva satisfacator trebuintele familiei sunt distrasi de la efortul lor , de la munca lor. In acest sens , organizatia trebuie sa acorde atentie masurii salariale a muncii si sa asigure suficiente fonduri, bani , pentru a acoperi in mod rezonabil costurile unei vieti decente, stimulentele materiale fiind pentru a masura variatiile in performanta.”[2]

Indiferent de principiile pe care le are in vedere, sistemul de salarizare este unul din mijloacele care permit sa se actioneze asupra comportamentului salariatilor unei organizatii pentru asigurarea bunului mers al acesteia.

De asemenea, intr-un sens si mai general, sistemul de salarizare poate fi considerat unul din mecanismele de armonizare a exigentelor, obiectivelor si asteptarilor contradictorii care intervin in functionarea intreprinderilor.

Obiectivul prioritar al oricarui sistem de salarizare este de a stabili o structura si un sistem de plata echitabil pentru toti angajatii in concordanta cu munca lor si cu nivelul de performanta pe care il ating. Cu toate ca acest obiectiv este clar si important, realizarea lui nu este o problema usoara deoarece in administrarea salariilor pot sa apara numeroase probleme privind relatiile umane. Nu este esntial ca sistemul de salarizare stimulativ sa fie corect din punct de vedere tehnic, ci angajatii sa fie convinsi de acest lucru de acest lucru. Intr-un sens toate sistemelede salarizare stabilesc o legatura intre castig si rezultate , intre salariu si performanta. Oricare ar fi principiile care stau la baza sistemului se asteapta ca muncitorul sa realizeze un anumit nivel de performanta pentru a-si pastra postul si promovarea intr-un post mai bine platit este subordonata rezultatelor obtinute.

Sistemele de salarizare legate de rezultate se bazeaza pe o idee simpla si raspandita a motivatiei umane care consta in aceea ca, daca salariatul este interesat de bani si i se ofera un surplus de remuneratie pentru un surplus de efort, el este dispus sa realizeze acest efort.

           Cu toate acestea Clay Hamner mentioneaza aspectele care fac dificila introducerea sistemelor de salarizare legate de rezultate:

a)        plata nu este perceputa ca rezultat al performantei;

b)        evaluarile performantelor sunt privite ca fiind subiective;

c)        recompensele nu sunt privite ca recompense;

d)        organizatiile nu reusesc sa ia in considerare alte surse de motivatie decat banii.

In cadrul unui studiu realizat pe aceasta tema [3] , s-a cerur unui numar de 180 de manageri din 72 de firme sa evalueze noua factori posibili, in ordinea importantei pe care ar trebui sa o aiba in determinarea cresterii salariale si s-a obtinut ierarhia urmatoare:

1)       nivelul realizarilor;

2)       natura muncii;

3)       marimea efortului depus;

4)       costul vietii;

5)       pregatirea si experienta;

6)       cresteri in exteriorul intreprinderii;

7)       nivelul bugetar;

8)       cresteri in interiorul intreprinderii;

9)       vechimea in munca.

Realitatea demonstreaza ca, oricum, poate fi mult mai avantajos sa nu se considere plata ca motivant principal, ci mai curand ca unul din multipli factori din mediul muncii care afecteaza motivatia angajatilor.Banii pot fi motivanti dar nu excluzand alti factori inclusiv cei privind natura muncii sau conditiile de desfasurare a acesteia.

V. Relatia dintre salarizare si performantele profesionale. Studiu de caz

              Analiza sistemului de salarizare a unei „forte de vanzare”

Societatea comerciala „Unicomplus S.R.L.” , care se ocupa cu distributia de produse de larg consum (in special produse alimentare) prin intermediul inei retele de distributie dezvoltate la nivel national, studiaza posibilitatea infiintarii unei noi retele de vanzare, care sa realizeze distributia pe piata bucuresteana (intr-o prima faza) a unor produse cosmetice. Motivele dezvoltarii unei forte de vanzare separate in capitala provin din diferentele intre modalitatile de vanzare (puncte de vanzare diferite, termene de plata diferite etc.) intre gama existenta de produse distribuite si noile produse.

                Analiza dezvoltarii retelei de distributie pleaca de la datele furnizate de compartimentul de marketing al firmei privind nivelul minim estimat pentru vanzari si structura optima a fortei de vanzare necesara pentru acoperirea segmentului de piata vizat si datele furnizate de compartimentul financiar-contabil legate de nivelurile estimate ale cheltuielilor logistice ale fortei de vanzare (cheltuieli cu combustibilii, cheltuieli cu piese de schimb, amortizari). Noua retea de distributie va fi analizata ca un centru de profit (va avea un buget de venituri si cheltuieli separat) si va utiliza depozitele societatii. Pornind de la aceste informatii, compartimentul de resurse umane va trebui sa realizeze mai multe variante privind sistemul de salarizare al fortei de vanzare.

                Nivelul estimat al vanzarilor (incasarilor) lunare este de 412.000.000 lei. Acest nivel al vanzarilor a fost previzionat pentru perioada initiala de dezvoltare a retelei de distributie tinand cont de situatia de pe piata, vanzarile unor firme concurente si reprezinta un nivel minim al vanzarilor. Acest nivel va fi reflectat in bugetul de venituri si cheltuieli al fortei de vanzare conform datelor din Tabelul 1.

                Se calculeaza veniturile din vanzari si adaosul comercial aferent vanzarilor tinand seama de includerea in vanzari a taxei pe valoare adaugata de 19% si de cota practicata de adaos comercial de 20% , astfel:

Venituri din vanzari = Vanzari / (1 + Cota de TVA) = 412.000.000 / 1,19 = 337.704.918

Cheltuieli privind marfurile = Venituri din vanzari / (1 + Cota de adaos comercial) = 337.704.918 / 1,2 = 281.420.765

Adaos comercial = Venituri din vanzari – Cheltuieli privind marfurile = 337.704.918 – 281.420.765 = 56.284.153

Date privind vanzarile

                                                                                              Tabel nr. 1

                Previziunile privind necesarul de personal elaborate de compartimentul de resurse umane au determinat o structura a fortei de vanzare prezentata in Figura 1, cuprinzand: un director zonal de vanzari (subordonat directorului national de vanzari al firmei), doi supervizori si 12 agenti de vanzari. Structura fortei de vanzare are in vedere impartirea pietei bucurestene in doua sectoare de vanzare (zona A si zona B).

Structura fortei de vanzare

 
              av1   av2   av3   av4   av5   av6                                             av7  av8   av9  av10 av11  av12

                                                                   Figura  1

                Forta de vanzare are la dispozitie 15 autoturisme. Agentii de vanzari efectueaza preluarea comenzilor de la clienti si livrarea produselor cu ajutorul autoturismelor din dotare, care au amenajate spatii pentru transportul produselor. In efectuarea calculelor s-a avut in vedere o valoare de inventar medie de 30.000.000 lei pentru un autoturism.

                Amortizarea lunara = Valoarea de inventar / Nr. luni de amortizare

                Norma de amortizare pentru autoturisme este de 5 ani (60 de luni).

                Valoarea totala inventar parcul de autoturisme = 15 * 30.000.000 = 450.000.000 lei.

                Estimarile privind cheltuielile logistice ale retelei de distributie sunt prezentate in Tabelul 2.

Cheltuieli logistice

                                                                                                     Tabel nr. 2

                 Cheltuielile administrative cuprind cheltuielile efectuate la nivelul firmei care sunt aferente activitatilor derulate de forta de vanzare, cum ar fi cheltuielile legate de depozitarea produselor, evidenta financiar-contabila a activitatii si sunt estimate la 4.284.153 lei pe luna.

Bugetul lunar de venituri si cheltuieli ale fortei de vanzare este prezentat in Tabelul 3.

Buget lunar de venituri si cheltuieli

                                                                                         Tabel nr .3

                 Cheltuielile cu salariile reprezinta nivelul maxim al acestora care poate fi acoperit in conditiile nivelului previzionat al vanzarilor. Nivelul maxim al cheltuielilor cu salariile se determina scazand din totalul veniturilor suma cheltuielilor efectuate la nivelul retelei de distributie cu exceptia cheltuielilor cu salariile.

                Cheltuieli cu salariile = Total venituri – Cheltuieli privind marfurile – Cheltuieli benzina – cheltuieli piese de schimb – Cheltuieli amortizare – Cheltuieli administrative

                Cheltuieli cu salariile = 337.704.918 – 307.904.918 = 29.800.000 lei

                Acest nivel al cheltuielilor poate fi utilizat in stabilirea nivelurilor salariilor fixe pentru personalul fortei de vanzare.

                In calitate de manager al compartimentului de resurse umane, pentru a elabora o scara de salarizare pentru forta de vanzare prin stabilirea unor salarii fixe pentru fiecare post din cadrul acesteia avand in vedere datele din bugetul de venituri si cheltuieli, vom decurge la analiza ce urmeaza. Salariul fix (de baza) va fi exprimat sub forma de salriu net. Raporturile intre importanta posturilor, considerand nivelul agentului de vanzari nivel de referinta egal cu un punct sunt prezentate in Tabelul 4.

Nivelurile de ierarhizare ale posturilor

                                                                                                  Tabel nr. 4

Raporturile intre salariile dideritelor posturi se stabilesc avand in vedere schema de salarizare utilizata de firma in cadrul celorlalte departamente de vanzari (echitate interna) si raporturile stabilite intre aceste posturi in cadrul unr fime concurente (echitate externa).

                Tot in analiza ce urmeaza vom analiza sistemul de acordare a primelor individuale in functie de nivelul vanzarilor individuale realizate, care sa duca la cresterea motivatiei fortei de vanzare. Primele nete individuale trebuie exprimate sub forma de procent din nivelul vanzarilor si reprezinta cresterea salariului net realizat in functie de vanzari.

                Schema da salarizare proiectata trebuie sa reprezinte combinarea formelor de salarizare in regie si acord. Schema respectiva va fi discutata in cadrul procesului de asigurare cu personal a fortei de vanzare si va trebui sa asigure atragerea de pe piata fortei de munca a unui personal competitiv si mentinerea acestuia in cadrul firmei.

                Utilizand cheltuielile cu salariile calculate vom determina nivelul salariului fix pentru fiecare din posturile din structura fortei de vanzare.

                Pentru a determina cheltuielile cu salariile care se vor repartiza pentru fiecare post, este necesar sa se calculeze, in prealabil, numarul total de puncte aferent posturilor fortei de vanzare (un punct corespunde fondului de salarii pentru un agent de vanzari. Numarul total de puncte se obtine inmultind numarul de posturi cu punctajul aferent fiecarui tip de post.

                Punctaj total = 1 * 2,05714 + 2 * 1,48571 + 12 * 1 = 17,02857.

                Cheltuielile cu salariile pentru un punct = Cheltuieli totale cu salariile/ Punctaj total = 29.800.000 / 17,02857 = 1.750.000 lei

                Cheltuielile cu salariile pentru un agent de vanzari = 29.800.000 / 17,02857 = 1.750.000 lei

                Cheltuielile cu salariile pentru un supervizor = 1.750.000 * 1,48571 = 2.600.000 lei

                Cheltuielile cu salariile pentru un director de vanzari = 1.750.000 * 2,05714 = 3.600.000 lei

                Cheltuielile cu salariile cuprind urmatoarele elemente :

a)        salariu brut (Sb);

b)        cheltuieli cu contributia firmei la asigurarile sociale (30%) CAS (salariatii sunt incadrati in grupa a treia de munca);

c)        cheltuieli cu contributia firmei la ajutorul de somaj (5%);

d)        cheltuieli cu contributia firmei la fondul de sanatate (7%);

e)        alte chelteieli aferente fondului de salarii:

-          cheltuieli cu contributia la fondul de risc si accident (1%);

-          comision pentru Camera de munca (1%).

          Contributia firmei la asigurarile sociale, contributia la ajutorul de somaj, contributia la fondul de sanatate, fondul de risc si comisionul de 1% sunt aplicate la salariul brut. Totalul cheltuielilor efectuate de firma aferente salariilor brute reprezinta 44% din valoarea acestora.

                Cheltuieli cu salariile = Salariu brut + Salariu brut * 30% (CAS) + Salariu brut * 5% (Ajutor de somaj) + Salariu brut * 7% (Fond de sanatate) + Salariu brut * 1% (Fond de risc) + Salariu brut * 1% (Comision Camera de munca).

                Salariu brut (Sb) = Cheltuieli cu salariile / 1,44

                Din salariul brut firma va retine fiecarui salariat contributia pentru pensia suplimentara de 5% si contributia personalului la ajutorul de somaj de 1%, calculate la salariul brut, obtinandu-se salariul impozabil.

                Salariul impozabil (Si) = Salariu brut – Contributia pentru pensia suplimentara – Contributia la ajutorul de somaj

                Salariul impozabil (Si) = Salariu brut – Salariu brut *5% - Salariu brut *1%

                Salariul impozabil (Si) = Salariu brut (Sb) *94%

                Salariul impozabil calculat se diminueaza cu o suma fixa de 303.000, pentru a se determina baza de impozitare.

                Impozitul pe salarii se calculeaza grila de impozitare prezentata in Tabelul 5:

Grila de impozitare in vigoare incepand cu iulie 1998

                                                                                                        Tabel nr. 5

                Suma fixa si grila de impozitare sunt stabilite prin Hotarare de Guvern (conform Legii 32/1991 privind impozitul pe salarii).

                Desi legislatia in domeniu sufera schimbari frecvente, principiile avute in vedere in construirea sistemului de salarizare al unei firme raman aceleasi. Modificarile au loc la nivelul procentelor cheltuielilor pentru constituirea diferitelor fonduri aferente fondului de salarii.

                Modul de calcul al salariului net pentru director de vanzari este explicat in continuare:

                Salariu brut = Cheltuieli cu salariile /1,44 = 3.600.000 /1,44 = 2.500.000 lei

                Retineri din salariu = 2.500.000 * 6% = 150.000 lei

                Impozit pe salarii pentru un salariu brut de 2.500.000 se calculeaza:

-          se determina salariul impozabil = 2.500.000 * 94% - 303.000 = 2.047.000 lei

-          se determina impozitul pe salariu = 490.560 + 38% (2.047.000 – 1.817.000) = 577.960

     Salariul net = Salariu brut – Retineri salariu – Impozitul pe salariu =

2.500.000 – 150.000 – 577.960

     Salariul net = 1.722.040 lei

     In mod analog s-au calculat salariile nete pentru supervizor si agent de vanzari.

                Datele si informatiile privind calculul salariilor nete sunt cuprinse in Tabelul 6. Acestea sunt salariile fixe pe care firma le garanteaza indiferent de nivelul realizarilor (vanzarilor).

Salarii individuale nete

                                                                                                       Tabel nr. 6

                 Firma analizeaza un sistem de acordare al primelor in functie de performantele realizate (nivelul vanzarilor). Plecand de la datele din bugetul de venituri si cheltuieli se stabileste un nivel al vanzarilor pe fiecare agent de vanzari, care reprezinta o norma de vanzare. La depasirea normei de vanzare se acorda prime calculate ca procent din nivelul vanzarilor suplimentare.

                Pentru stabilirea normei de vanzare pe fiecare agent se utilizeaza nivelul vanzarilor (inclusiv TVA), care acopera cheltuielile fixe. Pentru simplificarea calculelor, cheltuielile cu combustibilii, cu piesele de schimb care sunt variabile in functie de volumul de activitate, sunt considerate fixe, deoarece in bugetul de cheltuieli acestea au fost stabilite la un nivel maxim (variatiile volumului de activitate nu vor duce la depasirea acestor niveluri). Cheltuielile cu salariile de baza si cheltuielile administrative sunt, de asemenea, considerate cheltuieli fixe. Prin urmare, cheltuieli variabile sunt numai cheltuielile cu primele acordate.

                Conform datelor din bugetul de venituri si cheltuieli, un nivel al vanzarilor de 412.000.000 lei acopera cheltuielile fixe.

                Norma de vanzare pe fiecare agent de vanzari se stabileste astfel:

                Norma de vanzare = Vanzari / Nr. agenti de vanzari = 412 milioane / 12 agenti de vanzari

                Norma de vanzare = 34.300.000 (rezultatul a fost rotunjit)

                Depasirea normei de vanzare de catre un agent de vanzari inseamna o crestere a adaosului comercial incasat de firma. Din acest adaos comercial 50% va fi repartizat pentru fondul de prime pentru recompensarea efortului suplimentar al personalului fortei de vanzare (similar sistemului Towne- Halsey).

                Prima acordata va fi calculata ca un procent din vanzarile individuale sub forma de salariu net individual.

                Se calculeaza veniturile din vanzari, cheltuielile privind marfurile si adaosul comercial ca procent din vanzari.

                Venituri din vanzari = Vanzari / (1+ Cota de TVA ) = 100% / 1,19 = 81.9%

                Cheltuieli privind marfurile = Venituri din vanzari / (1+ Cota de adaos comercial) = 81,9% / 1.2 = 68,3%

                Adaos comercial = Venituri din vanzari – Cheltuieli privind marfurile = 81,9% - 68,3% = 13,6%

Date privind vanzarile (%)

                                                                                                    Tabelul nr. 7     

 Fondul de premiere va fi repartizat pe fiecare post din structura fortei de vanzare (Figura 1) conform datelor din Tabelul 8:

Prime nete individuale

                                                                                     Tabelul nr. 8

                Modul de calcul al primei brute individuale si al primei nete individuale utilizand fondul de prime individual este reprezentat in continuare:

                Fond de prime individual = Prima bruta individuala + Prima bruta individuala * 30% + Prima bruta individuala * 5% + Prima bruta individuala * 7% + Prima bruta individuala * 1%

                Prima bruta individuala = Fond de prime individual / 1,44

                Prima neta individuala = (Prima bruta individuala – Retineri) * (1- Cota de impozit salariu)

                In calculul primei nete individuale s-a avut in vedere cota maxima a impozitului pe salariu de 45%, pentru a usura calculele (acest mod de calcul este in favoarea firmei).

                Prima neta individuala = Prima bruta individuala * 0,94 * 0,55

                Forma finala a schemei de salarizare este:

                                                                                                     Tabelul nr. 9

                 De mentionat ca fiecare supervizor va fi premiat la depasirea normei de vanzare de fiecare agent de vanzare din subordine, iar directorul de vanzari va primi prima pentur fiecare din cei 12 agenti care au depasit norma

                Acest sistem de acordare a primelor nu este suficient de stimulativ pentru agentii de vasnzari, pentru ca procentul primei individuale acordate este fix, iar efortul pentru cresterea vanzarilor este in functie de nivelul vanzarilor de la care se realizeaza aceasta crestere.

                Pornind de la aceasta idee, compartimentul de resurse umane propune un sistem alternativ de acordare a primelor calculate diferit in functie de nivelul depasirii normei; acesta este similar unui sistem de salarizare in acord diferentiat.

                In elaborarea acestui sistem alternativ de acordare a primelor se pleaca de la informatiile furnizate de primul sistem de acordare a primelor. Prima pentru un agent de vanzari este in primul sistem de 1,61% din nivelul vanzarilor care depasesc norma. A doua schema de acordare a primelor va trebui sa respecte restrictiile impuse in cadrul primului sistem, respectiv norma de vanzare stabilita si faptul ca fondul pentru prime nu trebuie sa depaseasca 50% din valoarea adaosului comercial suplimentar aferent depasirilor de norma.

                In elaborarea schemei alternative de acordare a primelor se pleaca de la urmatoarele ipoteze, stabilite pe baza informatiilor de la departamentul de marketing:

a.        50.000.000 lei este un nivel al vanzarilor care este depasit de majoritatea agentilor de vanzari (sub media vanzarilor lunare);

b.        pentru un nivel al vanzarilor cuprinse intre 33.400.000 si 50.000.000 lei se acorda o prima de 1,4% din vanzarile care depasesc norma;

c.        100.000.000 lei este un nivel al vanzarilor foarte greu de atins (media vanzarilor pe agent se situeaza mult sub acest prag); la acest nivel al vanzarilor prima calculata conform primului sistem de acordare a primelor trebuie sa fie egala cu prima calculata conform celui de-al doilea sistem de acordare a primelor.

Pe baza acestor ipoteze se determina procentul de prima neta

individuala care va fi acordat in al doilea sistem de acordare a primelor pentru vanzari care depasesc 50.000.000 lei.

                                                                                                   Tabelul nr. 10

Se noteaza cu  „x” procentul de prima neta individuala acordata in al doilea sistem pentru vanzari care depasesc 50.000.000 lei:

x% (100 mil. – 50 mil.) + 1,4% (50 mil. – 34,3 mil) = 1,72% (100 mil. – 34,3 mil.)

x = 1,82%

Conform calculelor efectuate in cea de-a doua schema, firma va plati o prima mai mare decat in prima schema doar pentru vanzarile unui agent care depasesc 100 mil. (media vanzarilor pe agent fiind sub 100 mil., a doua schema este mai avantajoasa pentru firma din punct de vedere al cheltuielilor cu salariile).

A doua schema de acordare a primelor recompenseaza suplimentar performantele deosebite (vanzarile care depasesc 50.000.000 lei) si la un nivel mai scazut performantele medii; procentul de 1,82% din vanzari asigura o crestere a motivarii agentilor pentru marirea nivelului vanzarilor.

BIBLIOGRAFIE

1.        Managementul  resurselor  umane  - Viorel  Lefter, Aurel  Manolescu, Ed. Didactica si Pedagogica R.A., Bucuresti, 1995

2.        Comportament organizational. Intelegerea si conducerea oamenilor in procesul muncii  -  Gary  Johns, Ed. Economica, Bucuresti, 1998

3.        Human Resource Management  -  Lloyd L. Byars, Leslie B. Rue, Ed. Homewood Irwin, Illinois, 1987

4.        Managementul resurselor umane  -  Aurel Manolescu , Ed. Economica, Bucuresti, 2001

5.        Colectia revistei Tribuna Economica , 2001

<- PAGINA ANTERIOARA

   Daca referatele nu sunt de ajuns, va recomandam pagina de download gratuit, unde veti gasi prezentari PowerPoint, programe executabile, programe pentru bacalaureat, teze nationale, etc.